赛沃学院

培训不是福利,而是竞争的利器

    如果是这样,我们培训的目的何在呢?是为了提高员工的能力?还是为了让员工感到快乐?或者是让他们对公司感恩?可能正是因为我们对培训的这种片面理解,才使它充当了像福利这样一种可有可无的角色。这种状况从我们的许多培训经理、专员的身上得到了验证,由于是一种福利,所以培训部门的人员也就成了发放福利的一部分,而显得无关紧要。

    他们的工作总是处在配角的地位,出现在并不重要的时间、地点,甚至成为所有人的附庸。我们甚至可以断言,如果公司产生财务危机,一定要裁员,首先砍掉的一定是这些培训人员,因为他们是一种福利,效益不好自然不能有福利。这样的局面一方面是因为我们对培训的这种认识,另一方面也是由于培训好像没有什么作用。培训了也不见有什么好处,不培训也没有发现什么不好。有很多对培训非常痴迷的企业,到头来也发现员工对培训越来越厌倦,感觉对自己的工作没有什么实际的用处。“听的时候热血沸腾,做的时候垂头丧气”。

1、培训不是福利,而是竞争的利器

    这是一个非常重要的观念认识问题。一个企业的发展往往与三个要素有着密切的关系,即一个正确的产品及服务;一批正确的人;把利益说清楚。其中任何一件事情出问题,企业都会遇到严重的危机,但对于产品、服务、利益这些内容来说,是比较容易处理的,只有一批正确的人是非常困难的。我们很多企业发展了十几年,也赚到了一些钱,但是并没有能真正地发展成为一个健康的企业,没有做大做强,其中一个重要的原因,就是至今没有一个职业化的队伍,特别是销售队伍,这个要素已经成为阻碍所有企业发展的壁垒。而这个问题的核心就是培训。因为一批正确的人必须建立在训练的基础上,只有建立强大的训练系统,企业才能源源不断地培养出合格士兵,才能在连续作战中,保持持续的战斗力。只要是市场竞争,淘汰就不能避免,获得充足的兵源保障就成为了关键;只要希望发展,就会对人员提出更高的要求,就需要他们掌握更为先进的技能,而这些都必须依赖于训练,而不是简单的选择和招聘。

    从这样的角度看,企业的成长往往与它能够培养多少人,能够管理多少人成正比。最重要的就是能够培养多少人,许多成功的企业都证明了这一点,培训已经成为企业发展的战略问题。如果我们仔细研究就会发现,那些发展了20年以上的成功企业,它们往往在人的培养上独树一帜,训练已经成为他们强有力的竞争手段,外资企业更是这样。可以肯定地说,未来企业是人才的竞争,而它的核心是企业训练能力的竞争,训练将成为企业发展的引擎,而绝不是一种福利。

2、培训要成为引擎,就不能“培”而不“训”

    培训之所以会被当成是一种福利,往往与它的“价值显性”不明显密切相关。比如,销售人员的培训就像我们上面谈到的,培训之后的效果很不明显,所以企业就会对培训失去信心。实际上,我们以往的培训确实存在较大的误区,很多企业是培而不训。什么是培而不训呢?就是只注重讲而不注重练,注重听而不注重掌握,注重知识而不注重技能。而销售人员作为一个以技能为导向的职业,训练要比讲授重要得多,训练的目的是让销售人员掌握相应的技能,并在日常的行动中做出来,只有这样训练才能形成真正的生产力。模压式训练系统就是这一思想的代表。比如,企业进行的产品知识培训,对于销售人员的日常工作来说,经常感觉意义不大,造成这样问题的主要原因就是企业传授的是知识而不是技能,在没有转变成技能的情况下,产品推介、产品展示、客户问答、需求把握等都会有问题,它们仅仅停留在了销售人员的头脑中,却没有成为说服客户的工具。

    解决的办法就是要进行针对行动的专项训练。知识掌握多少固然重要,更重要的是有多少能够转变成技能。因此,训练的目标是要完成“产品知识”向“产品技能”的转化。同样的道理,客户知识的训练也有相同的特点。以往企业对客户知识的培训是非常粗放的,很多情况下,都是销售人员自己在实践之中逐渐摸索的结果。但是经研究发现,没有经过严格客户技能训练的销售人员,淘汰率是很高的。很多销售人员不出成绩也与客户技能的训练有密切的关系,缺乏客户技能的销售人员经常表现为:对销售感到迷茫,总是没有客户;非常勤奋但是业绩很差;不善于沟通;不能准确地抓住客户的问题等等。客户技能的训练要比产品技能的训练困难很多,产品是企业自己可以控制的而客户不行,它需要企业长期的积累,才能掌握如何训练这类技能。

3训练要成为重要的管理手段

    什么叫管理?什么叫管理技能?很多人认为所谓的管理就是制订流程、建立组织、设计制度及激励机制、文化建设等工作内容,这样的理解不能说是错误,但是只要仔细研究就会发现,很多企业都有相关的制度、流程、计划、考核,但是他们的管理并不很好,销售业绩并没有随着这些管理措施的出台而快速的提升。更有意思的是,很多管理人员在读MBA,EMBA,但是等他们毕业之后,他们的管理能力并没有太大的提高,这是一个很奇怪的现象。为什么会出现这样的状况?是否我们所做的工作都是没用的呢?要解决这个问题就必须对“管理技能”进行重新的认识。所谓管理技能的核心是:将公司的决策、领导的意志变成每一个人行为的过程。

    你的管理技能的高低,应当体现在能使多少人按照公司的要求做,而不是写了多少制度与流程,前一项非常困难,后一项相对容易,而正因为缺乏前一项,所以我们的管理才会变得一塌糊涂。要提升管理技能有赖于以下三个问题的解决,第一,员工知不知道做什么;第二,他们有没有能力做;第三,想不想做。只有这三点满足了,我们的管理才能贯彻下去。而其中,前两项必须依靠训练,而不能依靠制度,在缺乏前两项的前提下,任何制度、流程都是没有意义的。只有在他们理解了、知道了、会做了,但是不去做的情况下,才能采用制度、考核这样的手段。

    所以管理者的首要任务是训练,就是要彻底解决“知不知道”,“能不能”的问题,然后再去解决“想不想”的问题。一个只会解决“想不想”的管理干部是不负责任的,也是缺乏管理能力的人。因此,训练应当成为管理的日常工作,甚至应当成为管理人员、特别是销售管理人员的任职资格。可以说管理70%的任务是训练,只有30%的任务是监督、管理,遵从这一规律的企业就会向更加健康的方向发展,反之则会步履维艰,积重难返!

    总之,管理的核心是训练,只有在训练的基础上才能进行管理;培训要以“训”为主,只有通过“训”才能提高技能;培训不是福利可有可无,而是企业的竞争引擎,善于训练的企业才是最有前途的企业。

欢乐生肖APP下载 新利彩票 欢乐生肖开奖直播 快赢彩票官网 重庆欢乐生肖投注 欢乐生肖开奖记录 秒速时时彩官网 易发彩票 秒速时时彩 秒速时时彩